谷歌云计算前高管薪酬-谷歌云创始人
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如何制定高管薪酬
1、确保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的约束机制 完整、清晰、准确地信息披露是高管薪酬最有效的激励和约束机制。只有确保高管薪酬信息的透明度，才能将公司置于投资者、利益相关者的眼光下，从而更好地监督、约束高管的行为。
2、工资分配模式多元化 职务工资、职能工资、绩效工资、资历工资是目前工资分配的几种主要模式。在职务工资制度下，员工所担任职务或所在岗位的责任大小、对的贡献程度（即岗位的“相对价值”）是影响员工工资收入的主要因素。
3、公司的第一层经理人（董事长、总经理）的标准=退休后最后一年的年薪×（1+高管任职年限÷10）×1。公司的第二层经理人（副总经理级）的标准=退休后最后一年的年薪×（1+高管任职年限÷10）×0.8。
4、高管是指公司法人聘请的经理人级别的管理者，各高管位置都设定有报酬额度，一般在聘用时会遵求你个人的意愿，如果应聘者对薪资要求过高，公司代表会与你协商（决定聘用下），一般你应反问能给多少，才有商讨余地。所以，工资额度是双方协商的结果，但都控制在公司岗位报酬额内。
企业高管薪酬节税方案设计要点
要么削减每月的部分工资，加到年终奖；要么削减部分年终奖，分摊到每个月的工资里去。这两种“削峰填谷”的操作要视企业给高管人员工资和年终奖的多少而进行权衡确定。（二）公司高管股权激励的纳税筹划 股权激励主要可以分为股票期权激励和股票激励两种形式。
高管收入节税：通过调整公司整体薪酬***体系、减少应纳税所得额，从而减少个税。 调整前 为便于理解，假设这是位在东莞工作的公司高管，原来月税前收入8万，公司不包食宿、按最低基数交社保。不交住房公积金。没有补充保险。该员在公司附近租房，每月需支付约2500房租；在公司附近吃饭，每月餐费约1200。
尽量***用实报实销的报销方式 企业高管合理避税最简单的方法是***用***报销，即差旅费补助、误餐津贴（各200）不征收个人所得税。通讯费：单位因工作需要为个人负担的办公通讯费用，***取全额或限额实报实销的，暂按每人每月不超过300元标准，凭合法凭证，不计入个人当月工资、薪金收入征收个人所得税。
节税：30-9=21万 节税比例高达80%以上 从案例中我们看出，该公司股东可以合理规避分红税21万，只需要缴纳9万的税 4 利用年终奖避税 税法规定，实行年薪制和绩效工资的单位，个人去年的年终兑现的年薪和绩效工资按纳税人取得的全年一次性奖金，单独作为一个月工资、薪金所得计算纳税。
物价水平。由于薪酬***是维持员工基本生存的保障，倘若当地的消费水平出现提高的话，如果企业不及时进行薪酬调整，可能会危及到员工的生活，这样员工的精神和心理上都容易受到影响，自然也就无法安心工作。企业经营效益。
薪酬方案设计是一个复杂的过程，需要注意以下几个方面： 充分了解员工需求：在设计薪酬方案时，应该充分了解员工的需求和期望，以确保薪酬方案符合员工的实际需求和期望，从而提高员工的工作积极性和创造性。
关于企业高管薪酬的问题
1、一个好的薪酬方案，应从个税税负角度进行规划设计。设计包含对企业高级管理人员的薪酬的支付依据、数额和支付形式；相应的考核标准和具体的奖罚政策；应体现对经营者短期和长期经营效益兼顾的激励效应； 个人所得税税负测评及规划等内容。
2、高管拿高薪是合理的，不存在弊端的说法，与他们创造的价值相比，高管的薪酬并不算过高。顶级公司商业机会增加是高管薪酬上涨的原因之一。相比前辈们，如今的高管被要求经营更加全球化的公司。通常认为，CEO的高薪主要是为了敲诈员工，但这并不能很好地解释历史。
3、可能会导致员工的士气低落，工作积极性和效率下降，从而影响企业的发展和竞争力。影响企业形象：高管薪酬差距过大可能会导致社会舆论质疑企业的公平性和社会责任感，从而影响企业的形象和声誉。增加经营风险：高管薪酬差距过大可能会导致高管对企业的经营决策偏离企业整体利益，增加企业的经营风险。
4、合法的决策程序。按照我国《公司法》规定，企业高管的薪酬由董事会审议决定。按照***的相关政策，对于上市公司，作为高管薪酬重要组成部分的股权激励***需要提交股东大会审议。问题在于董事会是否有能力，有意愿制定出合理的薪酬机制，以及股东会是否能真正代表全体股东意志行使表决权。
5、[1] 2002年，国家开始推行国企高管年薪制，规定其年薪不得超过职工平均工资的12倍。 但随着经济发展和国企 盈利的增长，这一比例早已被突破。 2009年中央企业负责人平均年薪达68万元。
6、笔者认为，以上两个观点只是解释了国企高管获取高薪酬的条件，但没有很好地阐述其背后的原因。笔者对这个问题的解释主要有以下三点：第一，国企终极所有者缺位和多级委托—代理关系，造成了委托人对代理人的软约束。
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